070 357 0800

Verzuim en privacy

In de relatie werkgever-werknemer speelt het recht op privacy een grote rol. Dat is zeker zo op het moment dat de werknemer wegens ziekte uitvalt en daardoor het werk blijft liggen. In een streven naar bewustwording bij werknemers en in een poging om het verzuim terug te dringen, scherpen werkgevers hun verzuimbeleid aan. Ze stellen de werknemer vragen over de aard van het verzuim en over maatregelen die hij eventueel zelf heeft genomen om het verzuim te beperken. Dat kan tot conflict leiden. Veel werkgevers en werknemers weten niet precies hoever ze daarin kunnen en mogen gaan.

Het College voor de bescherming van de persoonsgegevens geeft al enige jaren voorlichting over het onderwerp verzuim. In het kort geeft het CPB de volgende vuistregels. De werkgever kan de werknemer in ieder geval opleggen dat hij zich zo spoedig mogelijk ziek meldt. Hij mag zelf bepalen op welke manier dat moet worden gedaan, bijvoorbeeld in een werknemers selfservice omgeving. Echter bij die ziekmelding moet de werkgever zich wel houden aan een aantal regels met betrekking tot de inhoud van de ziekmelding. Hij mag niet zomaar allerlei informatie over de aard van de ziekte opvragen. Doet hij dat wel, dan heeft de werknemer het recht om daarover te zwijgen. Gebruikt de werkgever een geautomatiseerde tool voor het verwerven van deze informatie, dan moet die dus ook de mogelijkheid bieden om het antwoord open te laten. Eigenlijk mag de werkgever alleen informeren naar strikt praktische zaken:

-het telefoonnummer waarop hij de werknemer kan bereiken en het adres waar hij verblijft of wordt verpleegd;

-de vermoedelijke duur van het verzuim;

-of de werknemer nog werk heeft liggen dat moet worden overgenomen,

-of hij afspraken (met klanten) heeft die moeten worden nagekomen.

De werkgever mag niet vragen of het verzuim werk gerelateerd is en hij mag niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte.

Indien er sprake is van een ongeval mag hij informeren of er sprake was van een arbeidsongeval (maar dus niet of het verzuim werkgerelateerd is!) en of er een derde is die voor het ongeval verantwoordelijk kan worden gesteld. Dit laatste in verband met mogelijk verhaal van kosten op die derde.

Tenslotte mag de werkgever informeren of de werknemer onder het vangnet Ziektewet valt.

Daarbij heeft de werkgever een groot financieel belang, omdat UWV de salarisbetaling in dat geval overneemt. Maar het kan ook voor de werknemer ingrijpend zijn. Er is immers maar een beperkt aantal redenen waardoor een werknemer onder het vangnet valt. In meerderheid gaat dat om zwangere vrouwen of vrouwen die verzuimen vanwege klachten die aan de zwangerschap gerelateerd zijn. De andere reden is dat de werknemer arbeidsgehandicapt is. Juist die reden kan in de privacysfeer gevoelig liggen. De werkgever mag pas informeren naar een (uitkerings)verleden wegens arbeidsongeschiktheid, nadat de werknemer tenminste twee maanden in dienst is.

Geconcludeerd kan dus worden dat de werkgever slechts zeer beperkte mogelijkheden heeft om inhoudelijk met de verzuimende werknemer in overleg te treden. Beperkende maatregelen moeten daarom vooral in de preventie van verzuim worden gezocht.

Sorry, the comment form is closed at this time.